一）劳动关系下的灵活用工
1.非全日制用工
非全日制用工适用范围：流动性大、招聘容易、培训周期短的岗位。
（1）非全日制用工的特点
①非强制订立书面劳动合同非全日制用工双方当事人可以仅订立口头协议，双方通过口头约定的方式明确各自的权利、义务。
②建立多重劳动关系从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
③工作时间灵活每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。
④薪资支付周期短支付周期最长不得超过十五日。
⑤解约方式灵活双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
（2）全日制与非全日制劳动关系比较
（3）非全日制用工注意事项
①与劳动者订立书面合同，明确约定双方之间的权利、义务；
②加强薪酬管理，按小时计算薪酬，小时工资标准不低于当地的最低小时工资标准，且至少15天发放一次工资;
③注意工作时间管理，每天工作时间不得超出4小时；
④不得约定试用期;
⑤及时为劳动者缴纳工伤保险，保障劳资双方合法权益。
2.劳务派遣用工
劳务派遣，就是员工与劳务派遣公司签订劳动合同，然后由派遣公司将员工派遣至用工单位工作，用工单位直接管理员工的一种用工模式。该模式下，员工的劳动关系在劳务派遣公司，却接受用工单位的日常用工管理。
（1）劳务派遣的适用范围
①临时性：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；②辅助性：辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；③替代性：替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
（2）劳务派遣用工的优缺点
优点：①实现灵活用工；②人力资源部门从繁琐的手续性工作当中解放出来；③专业的派遣机构协助公司处理有关员工关系管理问题。
弊端：①员工忠诚度不高，归属感弱，满意度低；②成本、风险不一定会降低，碰上不专业的派遣机构，成本和风险反而增加；③法律对劳务派遣的限制性规定。
（3）劳务派遣用工单位注意事项
①执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；③支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；④对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；⑤连续用工的，实行正常的工资调整机制。
3.共享员工
共享员工，是疫情防控背景下催生出来新型的人力资源配置模式，是指企业受疫情影响，在尊重员工意愿的前提下，通过“共享”劳动力给其他急需用工的企业使用，一方面缓解输出劳动力的企业因停工停产带来的人力成本，一方面缓解输入劳动力的企业“用工荒”，从而实现互惠共赢的一种用工模式。
（1）共享员工的法律认定
共享员工这一用工模式，目前多地裁审意见将其认定为借调关系。
在处理相关纠纷时，要注意区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别。对于借出单位（即与劳动者存在劳动关系的用人单位）非以营利为目的，与借入单位、劳动者三方在疫情期间签订员工借调协议，约定劳动者在疫情期间为借入单位提供劳动，疫情结束后回到借出单位工作的，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。
（2）共享员工的特点
①不改变原单位与劳动者的劳动关系、shebao关系；
②优化人力资源配置，提高劳动力的使用效率；
③合作企业之间签订的协议属民事协议，通过民事协议确定各方权利义务，且非以盈利为目的。
（3）共享员工签订借调三方协议注意事项
①明确用工性质和劳动关系归属；
②明确员工在用工单位提供劳动期间的权利义务；
③明确借调期间的员工工伤责任补偿方式、员工造成第三人损害的处理方式等；
④明确借调结束后原工作内容的恢复情况。
（二）去劳动关系下的灵活用工
1.业务外包
业务外包，就是指单位把业务的一部分或者全部发包给外部专门机构，由承包方外派员工完成相应的业务工作的一种模式。这其中，员工与承包方签订劳动合同，并受承包方管理，发包方不对员工直接进行管理。
（1）业务外包适用范围
单位不擅长的且容易分散单位管理精力的非核心岗位、风险比较大的岗位。
（2）业务外包的特点
①风险全部由承包方承担；
②可以采用不同的薪资、福利体系；
③可以集中精力管理公司的核心业务。
（3）业务外包的弊端
①成本不会减少；
②承包方的资质要求较高；
③管理不当，可能构成“变相劳务派遣”，从而承担法律责任；
④不能直接管理员工，可能会影响日常工作。
2.个人雇佣
（1）个人雇佣-实习生
学生实习包括勤工助学、职业学校学生实习以及就业实习。实践中以就业实习居多，本次仅列举就业实习。就业实习一般指的是基本完成学校的学习任务且达到相关要求，但并未获得学校发放的毕业证书的学生，以就业为目的为用工单位提供劳动。
不同形式的实习产生的法律关系性质不同，尤其是就业实习，在校大学生因具备在校学生与“准员工”的双重身份，其有偿实习行为与实习单位之间极易形成事实劳动关系。
①实习生用工的适用范围
临时性、辅助性岗位。
②实习生用工的特点
就业实习的特点是以就业为目的，同时也是实习单位提前储备人才的一种方式。在此关系下，实习单位与实习生之间建立劳务关系，受民法典的调整。
③实习生用工风险防范
甄别学生身份，确定是否属实习生；
签订书面实习协议，明确用工性质；
针对意外伤害险，加强意外伤害事故事先防范措施；
加强考勤管理，完善实习生请假制度。
（2）个人雇佣-退休返聘
退休返聘是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续为企业工作的行为或状态。
法条速递：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第十三条规定：已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
①退休返聘的表现形式
受雇佣者到达法定退休年龄，在原工作岗位延长一定的工作时间；
受雇者退休后被原用人单位应聘回原单位从事同种或不同种工作；
受雇者退休后在劳务市场重新进行择业，到原用人单位之外的单位工作的情况。
②退休返聘的注意事项
严格审查退休返聘人员的资质，特别是身份、年龄、健康等信息；
对用工过程中已经到达或超过法定退休年龄的人员，及时终止劳动合同；
注意及时与退休返聘人员签订书面退休返聘协议，明确用工性质及权利、义务；
为退休返聘人员购买商业保险，分散用工风险。
